Was tun, wenn der Arbeitgeber von heute auf morgen den Lohn kürzen will? Oder wenn er die Arbeitszeit unbezahlt verlängern will?

Arbeitnehmer/innen sind nicht rechtlos.

Wer Mitglied der IG Metall ist, fährt besser. In einem tarifgebundenen Betrieb gilt der Tarifvertrag unmittelbar und zwingend. Nur mit Zustimmung der tarifvertragsschließenden Parteien ist ein Verzicht auf tarifliche Rechte und Leistungen zulässig.

In anderen Fällen muss man den Arbeitsvertrag zu Rate ziehen.

Arbeitsverträge sind Verträge zwischen zwei - zumindest juristisch - gleichgestellten Partnern. Sie können von daher nicht einseitig verändert werden. Will der Arbeitgeber den Vertrag verändern, braucht er dafür das volle Einverständnis des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin.

Ist der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmer nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Eine Änderungskündigung ist eine (ordentliche oder außerordentliche) "echte" Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu geänderten, in der Regel schlechteren Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG). Anlass für eine Änderungskündigung kann etwa sein, dass der Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung des Unternehmens mit veränderter Arbeitszeit und schlechterer Bezahlung eingesetzt werden soll. Dazu ist ein neuer Arbeitsvertrag und deshalb eine Änderungskündigung nötig.

Innerhalb von drei Wochen muss der Beschäftigte auf die Änderungskündigung reagieren.

Es gibt drei Möglichkeiten:

• Er nimmt das Angebot des Arbeitgebers an. Dann wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der dreiwöchigen Frist unter den neuen Bedingungen weitergeführt.

• Er lehnt das Angebot ab. Damit wird das Arbeitsverhältnis zu dem genannten Kündigungstermin komplett beendet. Der Arbeitnehmer kann nur noch eine Kündigungsschutzklage erheben.

• Er nimmt das Angebot unter Vorbehalt an. Dies ist in der Praxis das am weitesten verbreitete Vorgehen; es gibt dem Arbeitnehmer die Chance, die Bedingungen der "Neueinstellung" auf ihre Rechtmäßigkeit und Zumutbarkeit prüfen zu lassen.

"Vorbehalt" heißt konkret: Der Arbeitnehmer akzeptiert die Kündigung grundsätzlich, jedoch nur unter bestimmten Bedingungen. Die Vorbehaltserklärung, die innerhalb von drei Wochen an den Arbeitgeber gehen muss, sollte diesen Wortlaut haben: "Hiermit nehme ich die von Ihnen mit Kündigung vom (Datum), zugegangen am (Datum), angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt gemäß § 2 KSchG bis zur arbeitsgerichtlichen Klärung der Frage, ob diese Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist, an. (Datum, Unterschrift)."

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung wird eine Kündigungsschutzklage erhoben. Das Gericht hat nun zu überprüfen, ob die Gründe für die Kündigung ausreichend waren, und ob die neuen Bedingungen zumutbar sind. Gewinnt der Arbeitnehmer das Verfahren, wird sein Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen am alten Arbeitsplatz fortgesetzt; gewinnt der Arbeitgeber, gelten die neuen Konditionen.

Jeder Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung bekommt, sollte sich als erstes mit dem Betriebsrat beraten, der - wie bei normalen Kündigungen auch - bei Änderungskündigungen gehört werden muss. Nimmt der Beschäftigte die Änderung vorbehaltlos an, "verschenkt" er die Möglichkeit, die Kündigung und die angebotenen neuen Konditionen gerichtlich prüfen zu lassen.

Will der Arbeitnehmer aber sein Verhältnis zum Arbeitgeber nicht mit einer Klage belasten, kann er mit dem Betriebsrat gemeinsam nach einer einvernehmlichen Lösungen suchen. Gelingt dies nicht, bekommen IG Metall-Mitglieder Rechtsschutz bei Klagen vor dem Arbeitsgericht.